LE BLOG DE FO SOA LOGISTICS

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InFOéco 39 – 15 mars 2012

Publié le 16 Mars 2012

> COÛT DU TRAVAIL EN FRANCE ET EN ALLEMAGNE: DES CHIFFRES ET DES FAITS

Le coût du travail ne quitte jamais vraiment la scène du débat économique et social et les campagnes électorales sont propices à des argumentations chiffrées, dont on peine trop souvent à identifier l’origine et la cohérence.

→ InFOéco 39 – 15 mars 2012 [PDF]

Dans ce contexte, une nouvelle publication de l’INSEE[1] est venue récemment remettre les choses en place concernant les comparaisons en matière de coût du travail au niveau européen. Ces constats appellent un certain nombre d’observations alors que le sujet demeure sensible et que certains en font la cause principale du chômage persistant et de la tendance actuelle de l’emploi, avec en toile de fond la référence allemande érigée en modèle à suivre.

De fait, cette « obsession du modèle germanique », qui ne s’exprime pas uniquement sur le coût du travail, sert toujours d’aiguillon aux commentateurs et à bon nombre d’acteurs politiques, alors que le rapport de la Cour des Comptes[2] sur les prélèvements fiscaux et sociaux en France et en Allemagne – commandé par le chef de l’Etat fin 2010 et rendu public en mars 2011 – avait eu le grand mérite de clarifier les choses et de battre en brèche un certain nombre de poncifs, d’idées fausses et de raccourcis faciles. On peut d’ailleurs regretter que les conclusions de ce rapport aient si peu été reprises à son compte par l’exécutif mais cela est probablement lié au fait qu’elles n’allaient pas, pour l’essentiel, dans le sens des présupposés qui avaient conduit à sa réalisation…

L’étude de l’INSEE révèle ainsi que le coût horaire du travail est comparable en France et en Allemagne dans l’industrie manufacturière. De l’ordre de 33 euros de l’heure en 2008 avec cependant des différences selon les secteurs: 26% de plus dans l’alimentaire mais 29% de moins dans l’automobile. De plus, la part des «charges» n’est pas significative dans le coût du travail, comme l’indique Laurence Rioux[3], une des auteurs de l’article: «à moyen long terme il ne semble pas y avoir d’effets du taux de cotisation sociale patronale sur le niveau du coût horaire de la main d’oeuvre c'est-à-dire que seul le niveau total de prélèvement compte, comprenant les cotisations sociales employeurs et employés et les impôts».

Conclusion de l’INSEE : le coût du travail n’est pas une donnée pertinente pour expliquer les bons résultats de l’économie allemande, notamment en matière de commerce extérieur.

Si on adopte une vision plus large de l’économie allemande, des différences sectorielles très significatives apparaissent. Dans les services, on note selon Eurostat un écart de l’ordre de 20% sur le coût du travail entre les deux pays. Cela résulte pour une large part des effets des lois Hartz successives initiées sous le gouvernement Schröder au début des années 2000 et prolongées ensuite par les gouvernements Merkel. Le faible coût des services allemands, renforcé par l’absence de salaire minimal, explique que pour l’économie prise dans son ensemble, le coût horaire du travail soit supérieur d’environ 10% en France (31,5 euros contre 28,9) alors que dans l’industrie, l’Allemagne affiche un coût légèrement plus élevé (33,37 euros de l’heure contre 33,16, toujours en 2008).

De plus, plusieurs travaux montrent que l’Allemagne pratique une stratégie que les économistes qualifient d’économie de bazar ou de réexport. Concrètement, elle profite à plein des avantages comparatifs de ses voisins de l’Est pour valoriser sa production à moindre coût. Elle dispose en effet du niveau de qualification élevé de la main d’oeuvre dans des pays comme la République tchèque pour y réaliser des étapes intermédiaires du processus productif industriel avant de boucler l’assemblage final sur le sol allemand et apposer le label « made in Germany » ou « deutsche qualitat » comme en usent si bien les publicitaires. Ces opérations permettent de maintenir le degré d’exigence qualitative donc ce qui relève de la compétitivité hors-coût tout en bénéficiant des faibles salaires distribués dans ces pays dont le système de protection sociale collective pâtît toujours d’un sous-développement avéré. C’est ce qu’on appelle dans le langage commercial poétique une stratégie « gagnant gagnant » ! Mais évidement « perdant » pour les salariés concernés…

Face à la multiplication des débats autour de la compétitivité (Conférence Nationale de I’Industrie, Commission du dialogue économique avec le Medef), Force Ouvrière refuse depuis le début de s’inscrire dans la course à l’échalote de la compétitivité, sachant que cette boîte noire multi-facettes dérive toujours sur les supposés excès du coût du travail français avec en arrière-plan la remise en cause du financement de la protection sociale.

La baisse du coût du travail, à travers la rhétorique éculée des « charges », reste une des principales revendications patronales. Cette attente se trouve d’ailleurs au coeur de la proposition imposée par le gouvernement des accords compétitivité-emploi[4]. Rappelons qu’il s’agirait d’adapter les salaires et la durée du travail au niveau de l’entreprise selon le niveau de l’activité et en contrepartie d’une préservation aléatoire de l’emploi mais sans le passage obligé d’un accord individuel de tous les salariés concernés.

Pourtant, le diagnostic est connu et s’étale à longueur de rapports officiels depuis plusieurs années et a été largement établi

à l’occasion des Etats généraux de l’industrie en 2010. Le problème de compétitivité relative de l’économie française vis-à-vis de l'Allemagne ne renvoie pas au coût du travail, globalement équivalent et même un peu plus élevé en moyenne dans l’industrie Outre-Rhin. Les avantages relatifs allemands reposent sur des éléments de compétitivité « hors coûts » qui englobent toute une série de facteurs : qualité des produits, spécialisation de la production, recherche et innovation, spécialisation géographique et orientation face aux marchés, dynamisme et modes de financement (y compris publics) des PME, politique industrielle nationale et par Länder.

Pour Force Ouvrière, l’objectif essentiel de ré-industrialisation ne peut pas emprunter la voie de la modération salariale, qu’elle soit directe ou indirecte sur la part des cotisations sociales. Dans les services, l’exemple allemand, loin de proposer un modèle progressiste, constitue surtout une perspective régressive dépourvue ou presque de régulation sociale (multiplication des mini jobs, à 400 Euros/mois, à 1 Euro/heure).

Parmi les évolutions marquantes de la société allemande dans la dernière décennie, l’explosion de la pauvreté (l’Allemagne compte 20% de « travailleurs pauvres ») et de la précarité est trop rarement mise en avant alors qu’elle produit des effets structurants pour l’avenir du pays et sa cohésion sociale. Cette politique de baisse du coût du travail a même eu des effets sur toute l’économie européenne, l’Organisation internationale du travail ayant démontré que la déflation salariale allemande avait dopé la crise et mis sous pression et sous contraintes la croissance des autres Etats européens.

Achevé de rédiger le 14 mars 2012

[1] Le coût de la main d’oeuvre : comparaison européenne 1996-2008 ; Emploi et salaires, édition 2012, INSEE. Le document est disponible ici : http://www.insee.fr
[2] Voir à ce sujet les infoécos n° 21 du 14 avril 2011 « audition de FORCE OUVRIERE par la Cour des comptes sur la comparaison des systèmes fiscaux français et allemand » et n° 26 du 22 juin 2011 « Fiscalité et compétitivité : les rapports accusent ».
[3] Sur France Info, le 21 février 2012.
[4] Un article 40 du projet de loi « Warsmann » s’inscrit dans la même logique en prévoyant que « la mise en place d’une répartition d’horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail ». FO a dénoncé fermement cette proposition.

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Alors que la campagne électorale s’échine sur certains points comme celui de la viande halal, avec des sous-entendus ou déclarations pour le moins maladroites voire dangereuses, il est, là encore, important que l’arbre ne cache pas la forêt.

La République est une république laïque, ce qui nécessite en particulier une séparation des Églises et de l’État*, une séparation des sphères publiques et privées, un respect de la liberté de conscience. De ce point de vue, seule la laïcité permet en la matière une réelle liberté.

S’agissant plus particulièrement du travail dans les abattoirs, travail faisant partie des travaux dits pénibles, force est de constater que les critères économiques pèsent de plus en plus, y compris sur les méthodes d’abattage.

Si aujourd’hui la part des animaux égorgés est plus importante qu’auparavant, ce n’est pas pour des raisons religieuses mais pour des raisons économiques: ce mode d’abattage est moins coûteux, donc plus rentable.

Toujours s’agissant de ce secteur, les pouvoirs publics feraient mieux de s’assurer que les règles sanitaires sont encore respectées. Or rien n’est moins sûr.

Il y a un an, nous avions bloqué (c’était une conséquence d’une mesure RGPP) l’expérimentation de l’autocontrôle pour les abattoirs porcins, en lieu et place des services vétérinaires compétents de l’État.

Nous l’avions notamment empêché en expliquant les risques sanitaires et en rappelant les conséquences de cette mesure mise en œuvre en Grande-Bretagne il y a dix ans sur les bovins. Pour autant, le 10 février dernier a été publié un décret du Premier ministre expérimentant l’autocontrôle par les entreprises avicoles et cunicoles (volailles et lapins). De fait, les effectifs des services vétérinaires ont fondu (-10% au niveau national, -50% même dans certains départements) et la régionalisation des services de l’État a éloigné les missions du terrain.

De telles dérives risquent de porter atteinte à la sécurité sanitaire et sont inacceptables, c’est une preuve de plus que la RGPP ne détruit pas seulement des emplois, elle détruit aussi des missions de service public, elle peut porter atteinte à la vie des citoyens. Il est plus facile de faire porter le chapeau à d’autres qu’à la RGPP.

Là comme ailleurs, les questions tant pratiques que de fond doivent être explicitées. Disons-le encore une fois, «quand le doigt montre la lune, l’imbécile regarde le doigt».

* Par exemple pour que les fonds publics ne soient attribués qu’à l’école publique.

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Nomination

Publié le 5 Mars 2012

Bonsoir à tous

Nous avons le plaisir de vous annoncer la nomination de Mme Caroline Lucas en tant que Représentante Syndicale Force Ouvrière au Chsct de SOA.

Nous lui souhaitons le meilleur dans sa mission.

FO SOA Logistics

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> L’ÉGALITÉ EN QUESTION

Article paru dans FO Hebdo n°3021

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Le long cheminement en matière d’égalité professionnelle n’est pas inutile à retracer d’autant que les lois la concernant se sont succédé au fil des années sans pour autant donner tous les résultats escomptés. Sans reprendre l’historique des droits des femmes, il suffit de cibler la période 1972-2012 pour comprendre que, malgré la multiplication des textes, l’égalité dans le domaine professionnel est loin d’être acquise.

Retour sur quelques dates clés:

1972: Le principe est posé de l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale (loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes).

1975: Il est dorénavant interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe (loi n°75-624 du 11 juillet 1975 réprimant les discriminations en raison du sexe).

1983: La «loi Roudy» (n°83-635 du 13 juillet 1983) pose le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation). La loi oblige également les entreprises à produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

2001: La «loi Génisson» (loi n°2001-397 du 9 mai 2001) actualise et renforce la loi de 1983 en définissant les axes de sa mise en œuvre. Une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches est créée.

2004: Un accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle est signé.

2006: La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, issue de l’ANI de 2004, impose des négociations, tant au niveau de la branche que de l’entreprise; les écarts de rémunération devront avoir disparu au 31 décembre 2010!

2010: La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites supprime la date butoir du 31 décembre 2010 pour la suppression des écarts de rémunération (évidemment, il ne restait plus qu’un mois!). Désormais, plus aucun délai n’est fixé! Cependant, cette loi ajoute aux obligations de négocier déjà existantes une obligation de conclure avant janvier 2012 un accord collectif (ou d’établir un plan d’action) destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle introduit une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

2011: Le décret d’application du 7 juillet et la circulaire du 28 octobre 2011 mettent tout en œuvre pour que cette pénalité ne soit pas appliquée! En effet, la sanction n’est pas immédiate et l’inspecteur du travail qui constate l’absence d’accord ou de plan d’action doit d’abord mettre en demeure l’entreprise de se mettre en conformité, et ce, dans un délai de 6 mois. À l’issue de ce délai, si l’entreprise n’a rien fait, elle peut être sanctionnée… ou pas! En effet, l’inspecteur du travail devra alors informer le Direccte (Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

C’est lui qui prendra la décision d’appliquer ou non la pénalité (il peut, par exemple, ne pas l’appliquer si l’entreprise fait état de difficultés économiques), et d’en fixer le taux pour la «proportionner» aux manquements constatés. En tout état de cause, la pénalité ne sera jamais rétroactive et ne s’appliquera – dans les rares cas où elle s’appliquera – qu’à compter de la notification de la sanction. De quoi laisser rêveur sur l’effectivité d’une telle mesure…

Heureusement, le combat pour l’égalité continue au-delà de la simple multiplication des textes. Il passe souvent par des contentieux individuels devant les prud’hommes, qui visent à sanctionner soit la violation de principe d’égalité de traitement (et notamment de la règle «À travail égal, salaire égal»), soit la violation du principe de non-discrimination. En effet, si d’un point de vue juridique, discrimination et égalité de traitement sont deux notions distinctes, qu’il ne faut pas confondre (voir ci-dessous), s’agissant de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les tribunaux peuvent jouer sur tous les tableaux, en d’autres termes combiner les différentes règles juridiques.

Le principe «À travail égal, salaire égal» est bien connu. D’origine jurisprudentielle (Cass. soc., 29 octobre 1996, n°92-43680 – Arrêt Ponsolle*), ce principe est désormais cité dans la loi (article L. 2261-22 du Code du travail sur les conditions d’extension des accords de branche) et il oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une «situation identique», sauf raisons objectives et pertinentes justifiant une différence de traitement. À noter qu’il s’agit d’un principe d’égalité non seulement entre les hommes et les femmes, mais aussi d’égalité femmes-femmes ou hommes-hommes. Cette obligation se combine avec le principe spécifique de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (art L. 3221-2 du Code du travail) mais aussi avec l’interdiction des discriminations (article L. 1132-1 du Code du travail).

La question de la charge de la preuve est également importante. En cas de contentieux, le régime de la preuve en matière d’inégalité de rémunération est identique à celui applicable en matière de discrimination. En premier lieu, la salariée qui invoque une atteinte soit au principe «à travail égal, salaire égal», soit au principe de non-discrimination en raison du sexe doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser soit une inégalité de rémunération, soit une discrimination. Il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments «objectifs et pertinents» justifiant la différence de traitement (ex: Cass. soc, 4 février 2009, n°07-41406), soit, s’agissant des textes relatifs à la discrimination, de «prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination» (art. L. 1134-1 du Code du travail).

Un contentieux abondant existe tant en matière d’égalité de traitement que de discrimination, la Cour de cassation se montrant très vigilante sur ces principes. Bien du chemin reste à parcourir, surtout quand on sait, selon les chiffres officiels**, que les salaires des femmes restent inférieurs de 27% à ceux des hommes, et que la France est ainsi située au quarante-huitième rang mondial en matière d’égalité! Un rapport d’information du 7 février 2012 fait au nom de la Délégation aux droits des femmes en fait le triste constat et émet sept recommandations pour favoriser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, le tout doublé d’une nouvelle proposition de loi qui vient d’être adoptée par le Sénat en première lecture le 16 février 2012. L’aventure reste à suivre…

Discrimination et égalité de traitement

La règle «à travail égal, salaire égal» ne doit pas être confondue avec l’interdiction des discriminations qui sont nécessairement basées sur des critères illicites énumérés par la loi (voir l’article L. 1132-1 du Code du travail).
Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme le sexe, l’origine, le handicap et dans un des domaines visés par la loi (emploi, logement, éducation…).
Attention! Toutes les inégalités de traitement ne sont pas des discriminations au sens juridique. Pour qu’il y ait discrimination, il faut que l’inégalité de traitement soit fondée sur un des critères établis par la loi (Code du travail, Code pénal…).

* INFOjuridiques n°16, décembre 1996; voir aussi Cass. soc., 18 mai 1999; Cass. soc., 16 décembre 2008, n°07-42107; Ass. Plén. 27 février 2009, n°08-40059.
** Chiffres du Service des droits des femmes et de l’égalité. Voir également l’observatoire des inégalités.

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Transport aérien

Publié le 24 Février 2012

> LE SÉNAT REJETTE LA PROPOSITION DE LOI ATTAQUANT LE DROIT DE GRÈVE

Article paru dans FO Hebdo n°3019

Par 175 voix contre 168, les sénateurs ont rejeté, le 15 février, la proposition de loi du député Diard «relative à l’organisation du service et à l’information des passagers dans les entreprises de transport aérien».

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Elle avait été avalisée en première lecture par l’Assemblée nationale le 24 janvier dernier. Le Sénat a adopté une motion préalable de constitutionnalité suspendant l’examen du texte, qui vise à transposer dans le secteur aérien le dispositif en vigueur à la RATP et à la SNCF. «Les sages du Sénat ont rejeté en bloc cette proposition de loi au cours de débats riches dans lesquels nombre de nos positions ont été reprises, notamment l’attaque contre un droit constitutionnel, l’inutilité et l’inefficacité de ce texte», se félicitent dans un communiqué commun le SNPNC FO (hôtesses et stewards), la CGT, la CFDT, le SNPL (pilotes de ligne) et l’UNAC.

Pour le moment, les syndicats ont décidé de recourir à divers types d’actions (manifestations notamment, sans rééditer la grève récente). Ils entendent ainsi «ne pas répondre à la provocation du gouvernement qui [...] aimerait bien voir un nouveau conflit social se déclencher pendant les vacances scolaires, dans le seul but de justifier sa loi». La détermination reste de mise, comme le rappelle la présidente du SNPC FO, Fatiha Aggoune-Schneider. «Nous allons continuer à batailler, à poser la question de l’utilité d’une telle loi et du danger qu’elle représente pour le droit de grève», a-t-elle affirmé le 16 février à l’AFP. Du 6 au 9 février, les personnels du transport aérien, toutes catégories confondues, s’étaient mobilisés massivement lors de la grève appelée par l’ensemble des syndicats pour le retrait de la proposition de loi. L’obligation de se déclarer gréviste 48 heures à l’avance, sous peine de sanction disciplinaire, est tout particulièrement dans le collimateur.

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Lettre Secteur Retraites n°18

Publié le 24 Février 2012

> RÉFORME DES RETRAITES : LES DERNIÈRES CIRCULAIRES DE LA CNAV

Dans le cadre de la réforme 2010 des retraites et de l’accélération du calendrier de relèvement de l’âge légal de la retraite, la CNAV vient de publier quatre circulaires importantes.

→ Lettre Secteur Retraites n°18

Retraite anticipée des assurés handicapés : un tableau récapitule les durées d’assurance à retenir en fonction de l’année de naissance et de l’âge de départ à la retraite de l’assuré handicapé. Circulaire n°2012/13 du 2 fév rier 2012.

Majorations de durée d’assurance accordées au titre des enfants. Circulaire n°2012/17 du 14 février 2012

Conséquences du recul de l’âge légal et de l’âge du taux plein sur l’ASPA (allocation de solidarité aux personnes âgées) et l’ASI (allocation supplémentaire d’invalidité). Concernant l’ASPA, la circulaire précise les règles applicables aux assurés nés avant le 1er juillet 1951 et à compter de cette même date jusqu’en 1955. Circulaire n°2012/19 du 21 février 2012

Pérennisation du dispositif de la retraite progressive. Il est rappelé que la retraite progressive est liquidée à titre provisoire, un nouveau calcul étant effectué lors de la cessation définitive de l’activité à temps partiel et de la demande de retraite personnelle. Circulaire n°2012/20 du 21 f évrier 2012

Téléchargez les circulaires de la CNAV:
http://www.legislation.cnav.fr/web/info/info_frame.htm

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Louis Vuitton, PSA, BNP Paribas, Danone ou Philips ou Pôle Emploi... Le «lean» (maigre en anglais), mode d'organisation du travail sans «gras» qui vise à éliminer le superflu (temps morts, gestes inutiles, temps d'attente, déplacements, stocks excessifs, non-qualité, etc.) se répand dans les entreprises depuis quelques années, suscitant de vives polémiques.

Le lean contamine tous les secteurs

Venu du Japon, le concept séduit certaines sociétés par les gains de productivité spectaculaires qu'il peut engendrer (jusqu'à soi-disant +30%). Mais il est souvent perçu par les salariés et les syndicats comme un facteur de dégradation des conditions de travail.

D'abord présent chez les équipementiers automobiles comme Valeo et Michelin, le lean gagne aujourd'hui, tous les secteurs, y compris les services où la méthode «coince» particulièrement, selon les experts.

Selon Philippe Rouzaud, auteur de «Salariés, le lean tisse sa toile et vous entoure...», le concept originel s'accompagne de «promesses d'amélioration des conditions de travail». L'idée, résume-t-il, est de dire que puisque le salarié faisait des choses inutiles, il prendra du plaisir à ne plus les faire.

Mais dans les faits, ces gains de productivité posent la question du bien-être des salariés, lorsque par exemple sont supprimés les déplacements «inutiles», qui permettent de souffler.

En outre, sa mise en oeuvre échoue dans près de 90% des cas, car les entreprises retiennent avant tout l'aspect productivité.

Une méthode qui coûte cher

«Oui, le lean, malheureusement, est un outil très performant», résume-t-il. Mais, «on se rend compte, compte-tenu de la conjoncture, que derrière de nombreux programmes utilisant les outils du lean, il y a des suppressions de postes».

Eric Queyssalier, consultant chez Progress Partners, qui aide des entreprises à mettre en place le lean, défend de son côté la méthode qui conduit à une «vraie valorisation du travail». Mais, il admet que les Européens n'ont peut être «pas tout compris». Lorsqu'il est dévoyé, «le lean apporte de l'intensification du travail» et s'avère générateur de risques psychosociaux, de troubles musculo-squelettiques, etc., souligne M. Rouzaud.

En 2006, un rapport du Centre d'étude de l'emploi (CEE) notait ainsi une dégradation des conditions de travail en Europe dans les organisations en «lean», par rapport aux autres organisations, y compris tayloriennes.

L'ergonome Emmanuelle Florence souligne en outre qu'il s'agit d'un procédé très coûteux à mettre en place qui exige une «reconsidération totale des modes de pensée, donc en général, les entreprises ne reviennent pas en arrière».

«On est en train de jouer aux apprentis-sorciers sur la santé et les conditions de travail en France. On en verra les conséquences dans six mois, un an, ou deux ans...», prévient M. Rouzaud.

Récemment, le Tribunal de grande instance de Nanterre a donné une arme aux représentants du personnel, par une décision qui devrait faire jurisprudence : la mise en oeuvre du lean doit faire l'objet d'une consultation du CHSCT.

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ArcelorMittal

Publié le 21 Février 2012

> LA DIRECTION PERSONNA NON GRATA À FLORANGE

Les salariés de l’aciérie lorraine empêchent depuis lundi les cadres dirigeants de pénétrer sur le site. Craignant le pire pour leurs emplois, les métallos exigent le redémarrage immédiat des deux hauts-fourneaux à l’arrêt depuis plusieurs mois.

Les salariés d’ArcelorMittal de Florange en Moselle ont investi lundi matin les locaux de la direction générale de l’aciérie, empêchant ainsi les cadres dirigeants de pénétrer sur le site. L'occupation des bureaux se poursuivra jusqu'au redémarrage des deux hauts-fourneaux arrêtés «temporairement» (l'un en juillet et l'autre en octobre 2011), prévient l’intersyndicale FO-CFDT-CGT-CGC. «Ce n’est que le début d'une longue série d'actions décidées jeudi dernier par une assemblée générale de 1100 salariés», souligne Walter Brocoli (FO). Depuis qu’ils ont appris le 14 février que les hauts-fourneaux ne redémarreraient probablement pas en 2012, les métallurgistes déjà en chômage partiel craignent désormais le pire pour leurs emplois. «Comment croire à un arrêt temporaire d’au moins 18 mois?», s’interroge le représentant FO, avant d’expliquer, que «les annonces de la direction s’inscrivent dans un scénario cousu de fil blanc, avec comme dénouement la disparition pure et simple du site mosellan».

http://www.flickr.com//photos/force_ouvriere/sets/72157629416986983/show/

Tout indique en effet que le groupe n’est pas dans une stratégie industrielle mais dans une logique financière. Les dirigeants d’ArcelorMittal avaient présenté un bénéfice net de 2,3 milliards de dollars pour le groupe en 2011…. quelques jours à peine avant leur décision de prolonger l'arrêt de la plus grosse partie de l’aciérie lorraine. Laquelle, d’après eux, ne résulterait que de la faible demande internationale, en particulier des constructeurs automobiles. Mais l’explication ne convainc pas les 2.800 salariés de Florange qui savent qu’une ligne d'étamage du packaging (fabrication des boîtes de conserves) a été stoppée, elle aussi «temporairement», et ce malgré une demande soutenue de cette activité. Après le chômage partiel qui touche environ 2 500 salariés depuis octobre à Florange et impacte près 160 sous-traitants, les syndicats estiment que la prochaine étape sera forcément l’abandon de Florange. «ArcelorMittal a procédé de la même façon avant de fermer récemment ses usines de Lièges (Belgique) et de Madrid (Espagne)», rappelle FO.

Les actions entamées hier ont pour but également de mettre «face à ses responsabilités le gouvernement qui se réfugie derrière le discours des dirigeants du groupe assurant qu’il n’y a aucun projet de délocalisation programmé des activités mosellanes», précisent les syndicats. «En 2008, ils ont fait le même coup à Gandrange où un scénario identique avait condamné cette autre grande usine lorraine…. à dix kilomètres de Florange», peste Walter Brocoli. Soutenant la lutte des métallos florangeois, Alexandre Tott, secrétaire de l’Union départementale FO de Moselle, juge lui aussi que «ce nouveau report, associé à une quasi-absence d’entretien des installations, fait craindre un arrêt définitif de l’aciérie». Pour lui, «la pérennité de Florange passe par une reprise en main de l’outil industriel par l’État, et donc par une nationalisation partielle ou totale de l’entreprise. C’est la seule issue possible pour développer l'industrie dans une région aussi sinistrée que la nôtre». Et d’ajouter : «si "produire en France" dans le secteur doit avoir un sens, c’est bien celui-là».

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