Publié le 24 Avril 2014

Compte Rendu Force Ouvrière du Comité D’entreprise du 24 Avril 2014

Bonsoir à tous

Plusieurs informations consultations étaient à l’ordre du jour.

Au projet d’ouverture du Centre le Jeudi 29 Mai (Ascension)

FO a rendu un avis négatif

Au projet de dérogation exceptionnelle au repos dominical le dimanche 1 er Juin

FO a rendu un avis négatif

Au projet d’ouverture du Centre le Lundi 09 Juin (Lundi de Pentecôte)

FO a rendu un avis négatif

A l’information de prolongation des horaires pour les services magasin et réception

De 5h à 12h45 et de 12h45 à 20h30

Pour la période du 05 Mai au 23 Mai.

FO a rendu un avis négatif

Sur les 4 avis la CFE CGC a rendu des avis positifs

Enfin Force ouvrière a affiché son agacement sur le volume d’intérimaires augmentant mois après mois

Concernant les journées des 30 mai et 02 Juin l’entreprise a informé le CE qu’il n’y aurait pas d’activité, les salariés pourrons poser deux jours de congés ou bien venir travailler s’ils le souhaitent.

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Publié le 21 Avril 2014

Le salaire minimum pour lutter contre les inégalités

La lettre électronique @ ctualités Europe – International n°20

lundi 21 avril 2014
par Secteur Europe - International

A l’heure où de nombreux travailleurs dans le monde voient leurs emplois supprimés, leurs salaires gelés ou baissés, ou bien travaillent de longues heures pour un salaire ne leur permettant pas de vivre décemment, la question du salaire minimum prend de l’ampleur au niveau international. Alors que la crise fait des ravages, le salaire minimum est un moyen pour réduire les inégalités.

L’OIT traitera de la question des salaires minima lors de la prochaine conférence internationale du travail (CIT) en juin à Genève. Lors de la création de l’OIT en 1919, seuls quelques pays avaient fixé des salaires minima, qui ne couvraient pas l’ensemble des travailleurs : la France, l’Australie, la Norvège, la Nouvelle-Zélande et le Royaume-Uni. Plusieurs normes et déclarations de l’organisation font référence au salaire minimum. Dès 1931, Albert Thomas, le premier Directeur Général du Bureau International du Travail, exprimait déjà devant la CIT de sérieux doutes quant à la validité des réponses à la Grande Dépression fondées sur les bas salaires.

Dans son étude d’ensemble sur les systèmes de salaires minima, l’OIT constate « un regain d’intérêt pour la question au début des années 2000, après deux décennies de désaffection pour la politique du salaire minimum en tant qu’outil pour la protection sociale et la réduction de la pauvreté ». Les raisons de cet accroissement ? « L’accroissement du nombre de travailleurs vulnérables, le creusement des inégalités de revenus, les craintes d’érosion du pouvoir d’achat des salaires en raison des tendances inflationnistes ». La convention 131 sur les salaires minima a enregistré ainsi onze nouvelles ratifications depuis 2000. En 2009, le Pacte mondial pour l’emploi adopté par la CIT mentionne les salaires minima comme l’un des moyens de répondre à la crise économique internationale.

L’étude insiste pour que tous les travailleurs soient couverts, y compris dans le secteur informel, qui a explosé depuis 2008, plaçant de nombreux travailleurs dans la précarité et dans une grande vulnérabilité. Elle insiste également sur le principe de « salaire égal à travail égal », sur la nécessité d’informer ET de consulter les partenaires sociaux de façon effective dans les discussions sur le salaire minimum, recommande l’ajustement régulier des taux de salaires minima ainsi que le contrôle de son application par les corps d’inspection du travail.

L’OIT remarque également que la croissance des salaires réels est inférieure à celle des gains de productivité depuis le début des années 1980.

Des manifestations de salariés revendiquant une augmentation du salaire minimum sont parfois encore réprimées durement, voire dans le sang, comme au Cambodge en janvier dernier où les travailleurs du secteur textile demandaient une augmentation du salaire minimum de 80 $ - le salaire minimum actuel étant fixé à 80 $ par mois (voir lettre électronique numéro 19).

Plusieurs pays souhaitent mettre en place un salaire minimum. C’est le cas de l’Allemagne par exemple, elle aussi touchée par les formes précaires et atypiques d’emploi et les inégalités, conséquence des réformes Hartz au début des années 2000.

Les syndicats du monde sont unis sur trois fronts : la mise en place d’un salaire minimum dans les pays où il n’existe pas, son augmentation là où il existe ainsi que son universalité d’accès. Sans cela, la Confédération Syndicale Internationale estime que la cohésion sociale et la stabilité politique sont menacées. La CSI, qui réunira son congrès du 18 au 23 mai prochain à Berlin, aura parmi ses thématiques centrales la question du salaire. FO sera présente lors de la conférence internationale du travail à Genève et prendra part aux discussions afin de faire avancer les revendications et les droits des salariés en matière de salaire minimum, entre autres. Une délégation de FO menée par Jean-Claude Mailly sera également présente au congrès de la CSI.

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Publié le 17 Avril 2014

Spécial impôts 2014 | FO Hebdo n°3114 du 16 avril 2014

Bonjour à tous ci-dessous le spécial impôts 2014

jeudi 17 avril 2014

Nombre de parts, situation familiale, revenus, charges, crédits d’impôt, réductions, calcul de l’impôt. Toutes les nouvelles mesures

Nouvelles mesures ....... p. 6
Déclaration préremplie : vos questions ....... p. 8
Adresse, état civil, audiovisuel public ....... p. 10
Situation de famille ....... p. 10
Demi-parts supplémentaires ....... p. 12
La fameuse case “T” ....... p. 12
Enfants mineurs et autres personnes à charge ....... p. 13
Enfants majeurs célibataires, mariés ou pacsés ....... p. 13
Revenus d’activité, traitements, salaires ....... p. 14
Sommes perçues en fin d’activité ....... p. 16
Allocations chômage ou de préretraite ....... p. 18
A propos du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu ....... p. 19
Déduction des frais professionnels ....... p. 20
La prime pour l’emploi ....... p. 23
Pensions, retraites, rentes viagères, y compris pensions alimentaires ....... p. 26
Revenus de capitaux mobiliers ....... p. 27
Plus-values et gains divers ....... p. 28
Revenus fonciers ....... p. 29
Charges à déduire du revenu ....... p. 30
Déductions diverses ....... p. 31
L’épargne retraite ....... p. 32
Charges ouvrant droit à réduction/crédit d’impôt .... p. 35
Le calcul de l’impôt ....... p. 41
Vos relations avec l’administration fiscale ....... p. 44
Le paiement ....... p. 45

https://www.dropbox.com/s/vy6qvpmc77q33c3/3114-spe-impots.pdf

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Publié le 14 Avril 2014

Télécoms | La cession de SFR à Numericable risque de fragiliser la filière

lundi 14 avril 2014

par Jamel Azzouz

Vivendi a finalement choisi de vendre sa filiale SFR au câblo-opérateur Numericable. Au grand dam de FO qui avait mis en garde le gouvernement sur la menace que ferait peser cet acquéreur sur l’emploi, les conditions de travail et les salaires dans un secteur saturé.

Dans la bataille autour du rachat du fournisseur d’accès Internet et de réseau de téléphonie mobile SFR, filiale du groupe Vivendi, c’est donc le câblo-opérateur Numericable (Holding Altice Blue) qui a remporté la mise le 5 avril dernier, aux dépens de l’autre prétendant, Bouygues Telecom. À l’issue de l’opération, Vivendi (Uni­versal Music, Canal Plus…) devrait empocher 13,5 milliards d’euros au comptant et détenir 20% en capital du futur ensemble SFR-Numericable. Les dirigeants de Vivendi affirment que cette proposition était « la plus pertinente pour les actionnaires et les salariés », et offrait « la meilleure sécurité d’exécution » du projet industriel. Et ce, alors même qu’Altice va s’emparer de SFR via un montage juridico-financier appelé LBO (Leverage Buy-Out), qui permet de financer une acquisition par le recours à un fort endettement bancaire en n’utilisant qu’un minimum de fonds propres. Dans cette pers­­pective, en plus des 11,6 milliards d’euros de dettes portées par Numericable, le P-DG d’Altice a d’ores et déjà annoncé qu’il allait emprunter 8,8 autres milliards d’euros pour finaliser l’acquisition.

Une logique de dumping social aggravée

Et c’est là tout le problème, comme l’a souligné le Secrétaire général de FO, Jean-Claude Mailly, dans un courrier envoyé le 3 avril dernier au Premier ministre, M. Valls : le LBO d’Altice a comme principal inconvénient « de ne pas traiter la question de la consolidation du secteur » en maintenant « quatre opérateurs en concurrence sur un marché saturé [Orange, SFR, Free et Bouygues Telecom, NDLR] », avec ce risque « de conduire à des plans de suppressions drastiques d’emplois (les LBO antérieurs d’Altice le démontrent) et à une baisse des investissements de la filière. Quitte à exaspérer, ajoute le leader de FO, la guerre des prix, selon une logique de dumping social aggravée », et on ne peut plus préjudiciable à l’emploi, aux conditions de travail et aux garanties collectives dans la filière. Il rappelle au passage les effets de l’entrée sur le marché en 2011 de Free avec son modèle low cost, qui a eu des consé­quences rapides et néfastes en termes de baisse des rémunérations et de destructions d’em­plois (30 000 à 60 000 emplois directs ou indirects) dans le secteur. C’est pourquoi, tant sur les plans industriel, économique et social, FO trouvait plus judicieux le projet de fusion entre Bouygues Telecom et SFR car il aurait permis de revenir à trois opérateurs de taille équivalente, le groupe Bouygues s’étant engagé à céder à Free son réseau Bouygues Telecom. Pour Vivendi, l’opération aurait été tout aussi fructueuse puisque celui-ci proposait d’acquérir SFR pour 15 milliards d’euros et d’offrir 10% des actions au terme de la fusion avec SFR, en partenariat avec la Caisse des dépôts et consignations et plusieurs sociétés du CAC 40.

L’analyse était d’ailleurs partagée par le ministre du Redressement productif, M. Montebourg, en particulier sur les questions du retour à trois réseaux mobiles et de la sauvegarde des emplois du secteur.

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Publié le 11 Avril 2014

Bonjour à tous

Suite au CE extraordinaire du jour ci-dessous l'intervention Force Ouvrière

Intervention Force Ouvrière au CE extraordinaire du 11 Avril 2014

Avant de rendre l’avis, Force ouvrière souhaite faire l'intervention suivante

Force Ouvrière rappelle de manière formelle à l'entreprise que la prochaine fois le ce ne rendra pas d'avis dans la mesure où les documents fournis n'étaient pas bons.

Force Ouvrière informe l'entreprise que le CE n'est pas simplement une chambre d'enregistrement.

Force Ouvrière estime qu'il est regrettable que ce soit toujours les mêmes qui subissent les contraintes.

Force Ouvrière s'inquiète du nombre d'intérimaires trop important particulièrement en ATA, Force Ouvrières ne va pouvoir accepter longtemps cette situation.

À bon entendeur...

FO SOA Logistics

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Publié le 9 Avril 2014

Télécoms | Grève chez Free contre l’annualisation du temps de travail

À Bordeaux et Marseille, les salariés se battent contre l’élargissement des amplitudes horaires, la saisonnalité des plannings et l’introduction du samedi travaillé sans compensation financière.

Refusant la flexibilité, les salariés des centres d’appels de Free à Marseille et Bordeaux ont enchaîné débrayages et manifestations depuis le 25 mars, à l’appel de plusieurs syndicats dont FO. Ils protestent contre un projet d’annualisation du temps de travail sans contreparties.

Ces deux sites, chargés d’assurer les relations techniques et commerciales avec les clients, ont été rachetés à Alice par l’opérateur de téléphonie en 2008. Comme les autres centres d’appels de Free, ils ont été filialisés il y a quinze mois. Le centre de Bordeaux est devenu Equaline, celui de Marseille Certicall.

Sur ces deux sites, qui comptent près d’un millier de salariés, les accords sur le temps de travail expiraient le 31 mars dernier. Les négociations de nouveaux contrats ont démarré en octobre. À Bordeaux comme à Marseille, les directions ont tenté d’imposer l’annualisation du temps de travail avec l’introduction du samedi parmi les jours normalement travaillés (et non plus sur la base du volontariat) et de plus grandes amplitudes horaires. Le projet compte jusqu’à douze semaines hautes (39 ou 40 heures), compensées par des semaines basses (30 ou 31 heures), en fonction de la charge de travail, pour éviter les heures supplémentaires.

Pour être validé, un accord d’annualisation doit être signé par au moins 30% des syndicats représentatifs et ne pas être refusé par plus de 50% d’entre eux. Interrogés par les délégués, les salariés des deux sites l’ont très massivement rejeté. « Ils se plaignent déjà des conditions de travail et de la pression depuis la filialisation, explique David Mégard, délégué FO à Bordeaux. Notre taux de productivité explose les plafonds, ils ne se voient pas passer huit heures d’affilée au téléphone. Ils se disent prêts à faire de nouveaux efforts, mais en échange de compensations. »

CHANTAGE DE LA DIRECTION

Sur les deux sites, FO et d’autres syndicats ont revendiqué 5 jours de congés payés supplémentaires et une hausse de salaire de 100 euros par mois. La direction s’est limitée à deux jours de congés payés, sans prime. Du temps d’Alice, le travail du samedi était compensé par 12 jours de RTT. Les salariés sont d’autant plus remontés que les augmentations de salaires plafonnent à 1% lors des NAO, alors que le patron de Free, Xavier Niel, se vante d’avoir engrangé 1,2 milliard d’euros de bénéfices en 2013.

À Marseille, la CFDT était sur le point de signer l’accord. Elle s’est finalement rétractée face à la forte opposition des salariés et des autres syndicats, qui ont lancé des débrayages très suivis le 25 mars. Si le danger semble écarté, la mobilisation ne faiblit pas. « On ne lâche pas, la direction veut maintenant mettre en place une modulation sur quatre semaines sans accord collectif, explique Patrick Gauci, délégué FO. Elle nous fait du chantage en menaçant aussi de faire passer les pauses déjeuner à deux heures et d’augmenter les amplitudes horaires. »

À Bordeaux, l’intersyndicale initiale a explosé. Deux syndicats, dont FO, ont rejeté l’accord, signé par l’UNSA et la CFDT, représentant 50,3% des salariés. Il devrait entrer en vigueur en juin, mais, là aussi, les salariés se sont mis en grève. « Nous continuons à nous battre, d’autant plus que les NAO vont bientôt démarrer, ajoute David Mégard. Et si l’accord passe, nous tenterons dans le futur d’aligner notre organisation du temps de travail sur celle de Marseille, dans le cadre de l’union économique et sociale. »

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Publié le 7 Avril 2014

Conclusions d'une étude Apec auprès de cadres expérimentés en emploi

L’enquête qualitative de l’Apec révèle que plusieurs facteurs contribuent à faire évoluer l’organisation du travail des cadres. Ils ont des origines diverses et leurs effets ne sont pas identiques. Au-delà des impacts perçus sur l’évolution des conditions de travail, se dessinent de nouveaux rapports à l’entreprise et au travail, et donc de nouvelles manières d’être cadre.


52% des cadres déclarent que l’organisation du travail dans leur entreprise a été instable au cours des trois dernières années et 56% que leur organigramme a été instable. Eléments d’explication.


Aux yeux des cadres, l’organisation du travail évolue dans des organisations de plus en plus
instable
s…

Nombre de cadres sont conscients d’être au cœur de paradoxes engendrés par les critères de gestion des entreprises contemporaines. Ainsi, ils éprouvent :

- plus d’instabilité des organisations, mais plus de mesures du travail ;
- plus de communication, plus d’échanges, mais moins de temps et moins de moyens ;
- plus de contrôle, mais plus d’activités professionnelles en dehors des horaires réglementés et des murs de l’entreprise ;
- plus de volonté de rationalisation, mais plus de complexité.

… avec de nombreux facteurs de changements

Les 3 principaux facteurs d’évolution ayant des implications multiples dans l’organisation de leur travail :

- les changements de politique et de stratégie, notamment : changements d’activité, rachat, ventes, fusions ; changements de direction, d’actionnaires ; changements d’organigramme… ;
- des politiques budgétaires orientées vers une quête systématique d’économie, avec des conséquences multiples : réduction des effectifs ; réduction des surfaces de bureaux et de réunions ; augmentation des procédures de suivi et de contrôle ; approche « lean management » plus ou moins explicite ;
- des outils de gestion et des outils de communication qui tout en maillant et façonnant entièrement le travail, engendrent des façons de travailler contradictoires : d’un côté, plus d’efficacité, de rigueur et de rationalité grâce aux outils logiciels ad hoc, mais plus de contraintes ; d’un autre côté, plus d’échanges, mais plus d’interruptions et de travail dans l’urgence. De façon générale, on note un accroissement des activités professionnelles hors temps réglementé et hors des murs de l’entreprise.

L’accroissement de la charge de travail est nettement perçu par les cadres

Les cadres interrogés constatent que la principale conséquence de ces évolutions se situe dans l’accroissement de leur charge de travail : « faire autant, voire plus, avec moins ».

Ils considèrent ainsi :

- avoir plus de travail à effectuer dans des délais raccourcis en ce qui concerne leur cœur de métier ;
- assumer une part de travail supplémentaire pour compenser l’absence de moyens humains ;
- avoir un nouveau travail engendré par le développement du suivi et de la mesure de l’activité et de la performance ;
- devoir prendre en charge plus de tâches administratives ;
- avoir plus de travail à « faire, défaire et refaire » en raison de changements fréquents d’orientation ;
- subir une augmentation de leur activité à cause des moyens de communication : il faut faire face au flux, mais aussi gérer les demandes et les attentes qu’ils génèrent.

Les évolutions organisationnelles sont vécues différemment selon les cadres

Contraignantes pour certains cadres, qui y voient une pression négative, ces évolutions sont considérées par d’autres comme inéluctables, quand quelques-uns y voient une source de motivation et de stimulation ou un challenge : en effet, de par leurs missions, certains de ces cadres sont parfois acteurs des changements et les incarnent.

-> Dématérialisation et connexion permanente sont reconnues comme étant les conditions d’une plus grande liberté, mais aussi comme sources potentielles de risque, tant pour les individus que pour les entreprises.

Les 10 premiers facteurs de changements suscitant des avis majoritairement positifs (parmi 88 facteurs soumis aux cadres) :

- Mise en place d’outils de partage de données/de documents entre les salariés
- L’utilisation de nouveaux moyens de communication
- Nouveaux usages professionnels d’Internet (messageries instantanées, audio/visioconférences, agendas partagés…)
- Mise à disposition de moyens portables (téléphones mobiles, ordinateurs portables, smartphones, tablettes…)
- Nouveaux produits/nouveaux services
- Nouveaux métiers dans l’entreprise
- Formations à l’ensemble des cadres
- Développement à l’international
- Evolution des profils/de la composition de l’équipe/du service
- Création d’un site Internet d’entreprise

Les 10 premiers facteurs de changements suscitant des avis majoritairement négatifs (parmi 88 facteurs soumis aux cadres) :

- Restrictions budgétaires et course aux économies
- Plus de tâches en même temps
- Evolution des délais
- Multiplication du nombre de projets/missions à gérer simultanément
- Arrivée d’un nouveau DG/PDG
- Nouvel environnement de travail (réduction et concentration des espaces de travail)
- Licenciement économiques, plans sociaux
- Evolution du « temps de réflexion »
- Evolution du temps passé en réunion
- Evolution du travail effectif et intensification de la charge de travail

NB : ces textes sont extraits du rapport Apec intitulé L’évolution de l’organisation du travail des cadres : facteurs impactants (Les études de l’emploi cadre n°2014-03 / janvier 2014)

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Publié le 7 Avril 2014

Nouvelles précisions de la cour de cassation

Le régime juridique du forfait annuel en jours a été modifié par la loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Toutefois, les accords collectifs instaurant ce type de forfait et conclus avant la loi restent toujours en vigueur. Ainsi, la cour de cassation a récemment apporté certaines précisions permettant de savoir si ces accords sont soumis à la loi du 20 août 2008.

Concernant l’entretien annuel

Selon l’article L.3121-46 du code du travail, issu de la loi du 20 août 2008, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Dans un arrêt du 29 juin 2011, la chambre sociale avait déjà statué sur ce dispositif pour renforcer la protection du droit à la santé et au repos des salariés au forfait jours. Elle précisait notamment que cet entretien annuel devait effectivement avoir lieu avec chaque salarié en forfait annuel en jours et porter sur des points précis tels que l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité.

Récemment, dans un arrêt du 12 mars 2014, la haute cour a considéré que l’entretien annuel doit également s’appliquer aux conventions de forfait annuel en jours en cours d’exécution lors de l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008. Ce défaut d’entretien annuel a ainsi justifié l’octroi d’une indemnisation pour le salarié concerné.

Concernant la fixation du nombre exact de jours travaillés par le salarié

La chambre sociale de la cour de cassation dans son même arrêt du 12 mars 2014 a également précisé que les conventions de forfait jours, même antérieures à la loi du 20 août 2008, doivent indiquer le nombre exact de jours travaillés et non une fourchette indicative. En l’espèce, la convention de forfait prévoyait une fourchette de 215 à 218 jours de travail. Elle impose ainsi que le nombre exact de jours travaillés défini par l’accord figure également dans la convention individuelle de forfait, sous peine de nullité.

Concernant l’obligation d’une convention individuelle de forfait écrite

Avant la loi du 20 août 2008, aucune disposition expresse du code du travail ne prévoyait l’obligation de conclure une convention écrite pour le forfait annuel en jours.

Désormais, l’écrit est exigé par l’article L 3121-40 du code du travail. Il convient de souligner que la jurisprudence de la cour de cassation avait déjà imposé ce formalisme avec l’arrêt du 26 mars 2008.

Ainsi, en confirmant sa jurisprudence antérieure, la chambre sociale réaffirme dans son arrêt du 19 février 2014, qu’une convention individuelle de forfait jours, même conclue avant la loi de 2008, doit nécessairement être écrite sous peine de nullité.

Pour FO-Cadres, ces décisions permettent d’éclaircir le régime juridique des forfaits jours et participent ainsi à un meilleur encadrement de cette organisation spécifique de travail.

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